Das Problem der kurzfristigen Dienstplanänderung: Wann zulässig?

Gerade für Arbeitnehmer im Schichtsystem wird es erforderlich sein, ihre Termine und sonstigen Verpflichtungen nach den Gegebenheiten des Dienstplans weit im Voraus einzuplanen. Bei einer kurzfristigen Veränderung des Dienstplans muss der Arbeitgeber daher auch auf die Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers ausreichend Rücksicht nehmen.

Hat der Arbeitgeber sein Recht auf Konkretisierung der zeitlichen Lage des Arbeitseinsatzes eines Teilzeitbeschäftigten ( § 106 Satz 1 GewO ) per Dienstplan ausgeübt (hier: Einteilung zum Spätdienst), so kann er von seiner diesbezüglichen Leistungsbestimmung nicht ohne Rücksicht auf dessen Belange wieder einseitig abrücken (hier: Schichttausch zum Frühdienst). Er hat dem Adressaten gegenüber insbesondere eine den Umständen nach angemessene Ankündigungsfrist einzuhalten.

Für die Bemessung dieser Frist kann im Grundsatz auf die Regelung des § 12 Abs. 2 Tz. B.fG (vier Tage im Voraus) zurückgegriffen werden. Ist der Adressat hiernach nicht verpflichtet, der geänderten Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, so kann dieser die Weigerung auch dann nicht mit fristloser Kündigung beantworten, wenn der Adressat ihm bei Aufrechterhaltung des Änderungswunschs die "Krankschreibung" in Aussicht gestellt hat (Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.10.2012, Az.: 28 Ca 10243/12).

Es zeigt sich somit, dass außer in den eng begrenzten betrieblichen Notfällen auch von Seiten des Arbeitgebers bestimmte Fristen und Formalien einzuhalten sind und nicht mit Verweis auf das arbeitgeberseitige Direktionsrecht einseitig übergangen werden dürfen.

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