Aktuelles

Das Kün­di­gungs­ver­bot im Mut­ter­schafts­ge­setz be­ginnt auch wei­ter­hin 280 Tage vor dem vor­aus­sicht­li­chen Ent­bin­dungs­ter­min. Die­ser Zeit­raum stellt laut Bun­des­ar­beits­ge­richt die äu­ßers­te zeit­li­che Gren­ze dar, in­ner­halb derer eine Schwan­ger­schaft vor­lie­gen kann. So­weit die Mit­tei­lungs­frist un­ver­schul­det ver­säumt wor­den sei, müsse dies un­ver­züg­lich beim Ar­beit­ge­ber nach­ge­holt wer­den.

Zum 1.1.2023 treten einige Änderungen im Arbeits- und Sozialrecht in Kraft. Praktisch besonders relevant ist die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer müssen ab Jahresbeginn nach § 5 Abs. 1a EFZG grds. keinen "gelben Schein" mehr bei ihrem Arbeitgeber einreichen. Die Arbeitsunfähigkeitsdaten übermittelt vielmehr der Arzt elektronisch an die Krankenkasse. Aus den Daten wird eine Arbeitsunfähigkeitsmeldung generiert. Diese kann der Arbeitgeber dann automatisiert bei der zuständigen Krankenkasse abrufen.

Ur­laub ver­jährt nicht au­to­ma­tisch nach drei Jah­ren. Dies gilt zu­min­dest dann, wenn die Ar­beit­ge­ber ihre Ar­beit­neh­mer nicht recht­zei­tig auf­for­dern, den ihnen zu­ste­hen­den Ur­laub zu neh­men und sie nicht vor einer dro­hen­den Ver­jäh­rung war­nen, ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem Grund­satz­ur­teil, dass uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben folgt.

Ein Ar­beit­ge­ber, der einem Ar­beit­neh­mer, der aus einem Co­ro­na-Ri­si­ko­ge­biet zu­rück­ge­kehrt war, ein 14-tä­gi­ges Be­tre­tungs­ver­bot für das Be­triebs­ge­län­de er­teilt hatte, ob­wohl der Ar­beit­neh­mer ent­spre­chend den da­ma­li­gen ver­ord­nungs­recht­li­chen Vor­ga­ben bei der Ein­rei­se auf­grund der Vor­la­ge eines ak­tu­el­len ne­ga­ti­ven PCR-Tests und eines ärzt­li­chen At­tests über Sym­ptom­frei­heit kei­ner Qua­ran­tä­ne un­ter­lag, muss wegen An­nah­me­ver­zugs die Ar­beits­ver­gü­tung zah­len. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den.

Mit Überstunden möchten manche Arbeitnehmer gerne ihr Salär aufbessern – klar, dass die Unternehmen diese nur bezahlen wollen, wenn sie die Mehrarbeit angeordnet, genehmigt oder zumindest gebilligt haben. Doch wer die Beweislast für die Ableistung der Fron trägt, war nicht mehr sicher. Denn der EuGH hat vor drei Jahren von den Mitgliedstaaten verlangt, Arbeitgeber auf ein "objektives, verlässliches und zugängliches System" zur Arbeitszeiterfassung zu verpflichten. Mit Spannung war daher erwartet worden, ob Deutschlands oberste Arbeitsrichter dennoch an ihrer bisherigen Linie hierzu festhalten würden, die die Beweislast beim Mitarbeiter sah.Auf einen Nachschlag von über 5.000 Euro klagte dort ein früherer Auslieferungsfahrer, der nach der von ihm selbst ausgesprochenen Kündigung 348 nicht abgegoltene Überstunden errechnet hat. Was das Einzelhandelsunternehmen rundum bestreitet: Anfangs- und Endzeiten habe er zwar einmal täglich registriert, dazwischen aber zahlreiche Pausen eingelegt (die in der elektronischen Stempeluhr allerdings gar nicht hätten eingetragen werden können). Deren Abhaltung sei zudem angeordnet gewesen. Ohne die wäre der Mann auch nicht ausgekommen, weil er ein "starker Raucher" sei. Wogegen dieser geltend macht, beim Ein- und Ausladen sowie dem Transport von Lebensmitteln und Getränkekisten hätte er überhaupt keine Gelegenheit für Auszeiten gehabt. Das Arbeitsgericht Emden befand zu seinen Gunsten, die Darlegungs- und Beweislast in einem Überstundenprozess liege seit jenem EuGH-Urteil beim Arbeitgeber, wenn der nur die "Kommt- und Geht-Zeit" dokumentieren lasse: Die Nichterfassung durch ihn stelle eine Beweisvereitelung dar. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen sah das anschließend freilich deutlich anders: Den Europarichtern habe nämlich die Kompetenz gefehlt, zu Fragen der Vergütung Stellung zu beziehen. Schließlich laute Art. 153 Abs. 5 AEUV, der die Zuständigkeiten der Union benennt, wörtlich: "Dieser Artikel gilt nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht."Auch die Bundesrichter in Erfurt ließen sich nun nicht beirren. Ein Arbeitnehmer habe zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden darzulegen, dass er "Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten" habe, schrieben sie nach der Verhandlung in einer Pressemitteilung. Und da das Unternehmen nur von ihm veranlasste Überstunden bezahlen müsse, habe der Arbeitnehmer außerdem vorzutragen, dass die geleistete Mehrarbeit "ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt" worden sei.Diese vom BAG entwickelten Grundsätze hätten sich durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeitmessung nicht verändert, unterstreichen die Arbeitsrichter. Vom "Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung und Zurechnung von Überstunden durch den Arbeitnehmer" sei auch vor dem Hintergrund des Urteils der Europarichter nicht abzurücken. Schließlich sei dieses zur Auslegung und Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ergangen. "Nach gesicherter Rechtsprechung des EuGH beschränken sich diese Bestimmungen darauf, Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten", stellten die Erfurter Kollegen fest. Auf die Vergütung der Arbeitnehmer fänden sie somit grundsätzlich keine Anwendung. Daher gebe es keine Auswirkung auf die nach deutschem materiellen und Prozessrecht entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.Auch sonst stellte sich der Fünfte Senat auf die Seite der hannoverschen Oberrichter. Der Kläger habe nicht konkret genug dargelegt, dass er ohne Pausenzeiten habe durcharbeiten müssen, um seine Auslieferungsfahrten zu erledigen. "Die bloße pauschale Behauptung ohne nähere Beschreibung des Umfangs der Arbeiten genügt hierfür nicht." Daher hätten sie offenlassen dürfen, ob die von der Einzelhandelsfirma bestrittene Behauptung, er habe keine Pausen gehabt, überhaupt stimmt.

Redaktion beck-aktuell, Prof. Dr. Joachim Jahn ist Mitglied der NJW-Schriftleitung, 4. Mai 2022.

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein.

Die Haf­tung eines Ar­beit­ge­bers nach einem Ver­stoß gegen das Be­nach­tei­li­gungs­ver­bot ist ver­schul­dens­un­ab­hän­gig. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt stell­te wei­ter klar, dass ein Ge­richt bei Be­ja­hen einer Dis­kri­mi­nie­rung nicht von einer Ent­schä­di­gung ab­se­hen darf. Das wi­der­spre­che ganz ein­deu­tig der Funk­ti­on des § 15 Abs. 2 AGG, der nicht nur eine Ge­nug­tu­ung der ge­schä­dig­ten Per­son vor­se­he, son­dern auch Ar­beit­ge­ber dazu an­hal­ten wolle, in Zu­kunft jeg­li­che Be­nach­tei­li­gung zu ver­mei­den.

Das LArbG Stuttgart ist der Auffassung, die Klägerin habe in einer Anzeige die Änderung des Infektionsschutzgesetzes vom 18.11.2020 mit dem „Ermächtigungsgesetz“ vom 23.03.1933 gleichgesetzt. Hierdurch habe sie gegen ihre Rücksichtnahmepflicht auf die Interessen des beklagten Landes verstoßen, insbesondere gegen die Pflicht, sich zur freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen (§ 3 Abs. 1 S. 2 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (Az: 10 Sa 66/21).

Vor dem ArbG Düsseldorf ist über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung des Leiters des Gesundheitsamtes durch die Stadt Düsseldorf entschieden worden.

Mit dem Jahreswechsel treten eine Reihe neuer gesetzlicher Regeln in Kraft.

Der Weg zum Arbeitsantritt im Home­office mag noch so kurz sein - Unfallrisiken birgt er dennoch. Das musste ein Gebietsverkaufsleiter erleben, der an einem Montag um kurz nach 7 Uhr das Bett verließ und auf der Treppe von den Wohn- in die Büroräume die Wendeltreppe hinabstürzte. Dabei zog er sich einen Brustwirbeltrümmerbruch zu. Sein heimisches Büro befand sich eine Etage unter seinem Schlafzimmer; üblicherweise beginnt er dort unmittelbar zu arbeiten, ohne vorher zu frühstücken. Die Berufsgenossenschaft wollte nicht zahlen. Das SG Aachen sah darin hingegen nach einem Blick auf Fotos der Räumlichkeiten einen Arbeitsunfall, nämlich als Sturz auf einem versicherten "Betriebsweg". Das LSG Nordrhein-Westfalen, das lediglich eine unversicherte "Vorbereitungshandlung" für die eigentliche Tätigkeit annahm, wiederum nicht. Darin sah der Mann einen Verstoß gegen § 8 Absatz 1 Satz 1 SGB VII, der Arbeitsunfälle definiert: Nicht zuletzt in Anbetracht der aktuellen Pandemielage arbeiteten viele Menschen von zu Hause aus. Diese dürften hinsichtlich des Schutzes der gesetzlichen Unfallversicherung nicht schlechter stehen als die Arbeitnehmer im Betrieb.

Die Bundesregierung hat über die gesetzlichen Neuregelungen im Oktober 2021 informiert.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des technischen Leiters eines gemeinnützigen Vereins, die der Verein wegen sehr herabwürdigender und verächtlicher Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen in einem Chat ausgesprochen hatte, für unwirksam erklärt. Das Landesarbeitsgericht hat aber das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Ein Ar­beit­ge­ber er­füllt den Zeug­nis­an­spruch eines Ar­beit­neh­mers nicht da­durch, dass er Leis­tung und Ver­hal­ten in einer an ein Schul­zeug­nis an­ge­lehn­ten Ta­bel­len­form be­ur­teilt. Laut Bun­des­ar­beits­ge­richt las­sen sich die in­di­vi­du­el­len Her­vor­he­bun­gen und Dif­fe­ren­zie­run­gen in der Be­ur­tei­lung in der Regel nur durch ein im Flie­ß­text for­mu­lier­tes Ar­beits­zeug­nis an­ge­mes­sen dar­stel­len.

Unternehmen dürfen ihren Kunden nicht vorschreiben, dass sie bei Online-Verträgen ausschließlich auf elektronischem Weg kommunizieren dürfen.

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung wird für die Dauer der pandemischen Lage bis einschließlich 10.09.2021 verlängert. 

Wer auf einer dienstlich veranlassten Reise eine Arbeitskollegin gegen ihren Willen zu küssen versucht und auch tatsächlich küsst, verletzt seine Pflicht, auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen (§ 241 Absatz 2 BGB) in erheblicher Weise.

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig.

Bundes-Notbremse ab einer Inzidenz von 100, verpflichtende Testangebote, Entlastungen für Eltern: Dies sind einige Neuregelungen im Kampf gegen die Corona-Pandemie im Mai 2021. Daneben erhalten Pflegekräfte in der Alten- und ambulanten Pflege einen höheren Mindestlohn.

Das ArbG Köln hat die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärt, die ein Arbeitgeber aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber seinem Arbeitnehmer ausgesprochen hatte.